Ce volet constitue l’un des éléments incontournables pour la réussite de la restructuration et la modernisation

Notre administration est toujours jugée trop peu performante, incapable de répondre aux attentes du public, de plus en plus exigeant. Il est donc urgent de soigner le mammouth pour qu’il puisse rendre convenablement les services qui sont sa raison d’être. Conscientes de cet état de fait, en 2003 les autorités d’alors adoptaient une politique de développement institutionnel traduite en programme de développement institutionnel (PDI) ayant pour objectif de rendre pérenne la constitution d’une administration de service public qui place l’usager au centre de la gestion des affaires publiques. Le PDI s’est engagé dans une dynamique de réforme institutionnelle qui prend en compte un ensemble d’éléments constitutifs de l’action publique. Il définit des orientations politiques qui ouvrent la voie à une réforme administrative. Ainsi le renouveau et la modernisation des services publics occupent une place de choix dans les grands chantiers de développement engagés par le président de la République Ibrahim Boubacar Keïta. Le Premier ministre Moussa Mara, dans sa Déclaration de politique générale avait promis que « rien ne sera plus comme avant en matière de relations entre l’administration et les administrés ». La refondation consiste à créer les conditions pour que l’administration publique devienne plus performante, crédible et maîtrisée tout en offrant un service de qualité apprécié des usagers. Cependant cet objectif ne pourrait être atteint sans la valorisation et le renforcement des ressources humaines, un volet incontournable pour la réussite de la réforme. Selon Etienne Coulibaly, commissaire adjoint au Commissariat au développement institutionnel (CDI), plusieurs chantiers sont ouverts dans ce cadre. Il s’agit de la déconcentration de la gestion des ressources humaines (GRH), de la direction de la fonction publique pour les directions des ressources humaines (DRH), pour permettre à la direction de s’occuper exclusivement de l’élaboration des politiques publiques de GRH. Auparavant tout était centré au niveau de la direction nationale de la fonction publique. Elle s’intéressait au recrutement des agents, à leur répartition, à la gestion de leur carrière, donnait l’autorisation d’aller en formation, etc. Désormais ce sont les divisions des ressources humaines des directions des finances et du matériel qui seront chargées de ce travail. Ce qui, de son point de vue, constitue une avancée majeure. La relecture du statut général des fonctionnaires, et l’élaboration d’un programme national de formation en cours d’emploi pour servir de référence aux plans sectoriels de formation des ministères constituent des mesures pour la mise en œuvre de ce projet. L’interconnexion de la direction de la fonction publique avec les DRH et le renforcement du plateau technique de l’ENA dans le cadre de la formation initiale des fonctionnaires stagiaires sont également prises en compte. En tant que mode opératoire de la gestion des ressources humaines, la formation constitue un outil privilégié pour répondre à la crise que vit actuellement l’administration publique. au service des citoyens.  C’est pourquoi dans le cadre de la valorisation et du renforcement des capacités, la formation et la communication constituent un volet non moins important, explique Adama Traoré, ancien secrétaire général du ministère du Travail, de la Fonction publique et des Relations avec les Institutions. Le constat est que l’Etat communique très peu avec les usagers. « L’enjeu consiste à promouvoir une administration ouverte au service des citoyens ». Cela passe par un changement profond de la culture de l’administration publique (AP) en tant qu’organisation et la mise en place d’une nouvelle communication entre l’AP et ses clients, ajoutera-t-il. Ce changement implique l’information et la sensibilisation sur les missions et les rôles respectifs des institutions ainsi que sur les droits et obligations des citoyens ; l’information et la sensibilisation sur le dispositif juridique et réglementaire régissant les relations de l’administration avec les usagers ; la mise en place des services d’accueil et d’orientation des usagers. L’article 16 du statut général de la fonction publique stipule que « la formation professionnelle en cours de carrière est un devoir pour le fonctionnaire. Elle est aussi un droit pour lui à l’égard de son administration ». C’est pourquoi au niveau de chaque ministère, il existe des crédits pour la formation de perfectionnement des agents. Ainsi en 2012, le ministère du Travail et de la Fonction publique a formé 323 agents dont 7 à l’extérieur. En 2013, 27 ont bénéficié de la formation dont 23 à l’extérieur. Cette année, ce sont 15 agents qui se perfectionneront dans leur profil. Cette diminution du nombre d’agents est due à la baisse de crédit octroyé à son département qui a été réduit de 75%, explique Adama Sanogo, chef de la division des finances au ministère du Travail. En l’absence de critères formels prédéfinis pour le choix des bénéficiaires des formations, il y a des agents qui n’ont jamais reçu de formation pour différentes raisons, soit parce qu’ils appartiennent à une catégorie lésée (catégorie C) ou parce qu’ils sont dans une zone géographique éloignée des centres de décisions. Aussi, de plus en plus, la formation initiale des nouvelles recrues ne correspond pas aux exigences de postes de l’administration publique à cause d’une part de la baisse de la qualité de l’enseignement de façon générale et d’autre part, de la faible capacité de l’ENA à satisfaire les besoins de formation continue. Ce qui a amené l’Etat à réfléchir à l’élaboration d’une politique nationale de formation des agents. Cette politique en gestation, permettra d’assurer le développement des compétences nécessaires aux agents de l’Etat. Elle permettra également à l’appareil gouvernemental de disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec ses objectifs économiques, et dans le climat social le plus favorable possible. Autre innovation importante : la relecture de l’ordonnance 79 du 7 mars qui devient la loi 94 009. Cette loi qui a été votée le 4 septembre dernier par les députés, fait aujourd’hui la fierté des Maliens, se réjouit notre administrateur civil. Comment organiser une direction nationale ? Comment créer un service rattaché, etc ? Ce sont autant de questions abordées dans cette loi qui propose que les directeurs des EPA et EPIC soient nommés désormais par avis d’appel à candidature. Ce qui veut dire que le choix des directeurs ne sera plus laissé à la seule discrétion des ministres. Pour préserver l’équité et la transparence, le Premier ministre Moussa Mara a décidé d’élargir cette mesure à tous les services centraux. A ces dispositions s’ajoute l’élaboration d’un code d’éthique et de déontologie et des plans de carrière pour les services publics. Le code permet de préciser les règles en matière d’intégrité et de conduite dans les services publics ainsi que la procédure de sanctions en cas de violation de ses dispositions. Concernant ces mesures, il faut rappeler que certains services comme les douanes, les impôts ont déjà leur code. Des avancées réelles ont été enregistrées dans le cadre de la réforme. Il s’agit maintenant pour l’administration et les administrés de changer de comportement pour une pérennisation des acqui

Christiane DIALLO

source : essor