Selon le document, cette stratégie se résume par la modernisation de la fonction ressources humaines à travers la formation continue et le perfectionnement ainsi que la disponibilité de la main d’œuvre pour la santé en vue d‘assurer la satisfaction des besoins et l’amélioration des parcours professionnels. Le projet de développement des compétences s’inscrit dans un contexte de modernisation de l’INSP en vue d’améliorer l’offre de service et les prestations des laboratoires biomédicaux.
La principale orientation de cette stratégie, c’est d’améliorer l’état de santé des populations par l’accès à une prise en charge efficace de la demande sociale et des besoins en santé publique. Les objectifs visés sont le développement des outils opérationnels pour une bonne planification des besoins et un meilleur suivi des carrières du personnel, la réduction de la pénurie des ressources humaines qualifiées, l’accélération de la transition digitale et le renforcement du besoin de communication institutionnelle. D’autres objectifs sont le rehaussement du niveau des indicateurs de santé à travers l’offre de service et la qualité des examens biomédicaux, la restauration de la confiance avec les partenaires sociaux, le renforcement du plaidoyer en faveur de l’adhésion du gouvernement et des partenaires aux initiatives de l’INSP. Il s’agit aussi de pallier au déficit du financement structurel de la recherche et la formation continue par la recherche de financements innovants et d’autres initiatives porteuses ainsi que veiller au suivi régulier des recommandations et délibérations des organes de gestion et d’orientation de l’INSP.
Pour le premier objectif à savoir développer les outils opérationnels pour une bonne planification des besoins et un meilleur suivi des carrières du personnel, il s’agira d’élaborer un schéma stratégique de la gestion des ressources humaines de l’INSP. Ce schéma a pour objectif principal de constituer un outil de pilotage innovant en support aux différents volets hospitalier, médico-social et ambulatoire.
Pour le deuxième objectif qui porte sur la réduction de la pénurie des ressources humaines qualifiées, le but est d’anticiper les besoins en compétences et en emplois pour répondre aux exigences d’excellence et d’efficience. A ce niveau, il s’agira d’anticiper les effets d’une très forte contrainte démographique en particulier pour certaines spécialités. Le schéma s’attachera à garantir une meilleure adéquation des effectifs et des compétences aux activités de l’INSP sur la base d’une gestion prévisionnelle des emplois, des métiers et des compétences qui sera optimisée et renforcée. La politique de recrutement sur fonds propres tenant compte de la promotion professionnelle pour le personnel non médical sera anticipée et adaptée en conséquence. L’objectif pour les années à venir est d’attirer et de conserver le potentiel humain qui fait l’excellence de l’Institut. Il s’agira aussi de développer une politique de management et d’encadrement des étudiants.
Pour le troisième objectif (accélérer la transition digitale et renforcer le besoin de communication institutionnelle), il est prévu de mettre en place une nouvelle réorganisation des services de l’INSP, de redéfinir un système d’information RH conforme aux référentiels communs de la fonction publique, d’élaborer un plan de partage de partage d’information et de communication, de mettre en place un portail RH. Un autre objectif est la restauration de la confiance avec les partenaires sociaux. A ce niveau, il s’agira de garantir la qualité du dialogue social et de veiller à l’implication des travailleurs et des syndicats. Selon le document, la participation des acteurs en première ligne constitue le moyen de mobilisation par excellence et permet d’utiliser pleinement leurs capacités, de s’exprimer et de se sentir davantage impliqués. Egalement, il s’agira de mener une politique sociale volontariste, d’instaurer des actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Dans le souci d’améliorer les conditions de travail, une culture de prévention des risques professionnels et d’insécurité au travail pour l’ensemble des professionnels de la santé sera développée. Aussi, un mécanisme de prévention des risques pour la santé au travail sera créé et professionnalisé.
La vision stratégique est que d’ici 2030, une masse critique de ressources humaines motivées et engagées est disponible, il y aura une gouvernance harmonieuse du système de gestion, un leadership affirmé des responsables des ressources humaines à tous les niveaux. Aussi, il y aura l’offre de service de qualité rendue à temps et à moindre coût aux populations à travers une couverture nationale en laboratoire biologique.
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