Mais il “n’est toutefois pas exclu que le juge national puisse arriver à la conclusion que la règle interne instaure une différence de traitement indirectement fondée sur la religion”, si l’obligation en apparence neutre aboutit en fait à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion particulière.

Objectif légitime?
Cette discrimination peut cependant être justifiée par un objectif légitime, par exemple la volonté de l’employeur d’appliquer une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse dans ses relations avec ses clients. La CJUE renvoie à la Cour de cassation la responsabilité de vérifier que les moyens mise en place pour réaliser l’objectif légitime sont appropriés et nécessaires.

La Cour se prononce aussi sur un cas similaire, celui d’une employée française licenciée par son entreprise parce que les clients de l’entreprise ne voulaient plus d’une interlocutrice voilée.

La CJUE relève qu’il appartiendra à la Cour de cassation française de vérifier d’abord si le licenciement s’est basé sur une règle interne prohibant le port visible de signes convictionnels. Si c’est le cas, il faudra appliquer la procédure que la Cour préconise dans le cas de G4S.

Si par contre le licenciement ne se base pas sur une règle interne, il faudra vérifier si le refus de porter le foulard peut constituer une “exigence professionnelle essentielle et déterminante”, une notion très restrictive, selon la Cour. Respecter le souhait d’un client de ne pas avoir affaire à une travailleuse portant le foulard ne saurait être considéré comme une telle exigence, indique la CJUE.

Les deux affaires, jointes en raison de leur caractère similaire, avaient fait l’objet de conclusions allant en sens contraire, par deux avocates générales différentes.

La travailleuse belge était soutenue par Unia, le centre interfédéral de l’égalité des chances, et le gouvernement, malgré l’opposition de plusieurs partis de l’actuelle majorité.

14/03/17 – 10h05  Source: Belgaa